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Cost-per-Hire: Was es kostet, neue Mitarbeiter einzustellen đŸ…Ÿïž Das sollten Sie wissen

cost-per-hire
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Qualifizierte Mitarbeiter finden sich leider nicht an jeder Ecke

Die Kosten pro Einstellung sind der durchschnittliche Betrag, den Sie in einem bestimmten Zeitraum für Neueinstellungen ausgegeben haben. Dies kann berechnet werden, indem sowohl die externe als auch die interne Arbeit für alle addiert werden, diese Zahl durch die Anzahl der gleichzeitig eingestellten Personen oder nacheinander in diesen Zeiträumen dividiert (und dann mit 100 multipliziert) wird.

Kosten für die Einstellung

1

Eigenes Recruiting

Über das eigene Intranet oder einem analogen schwarzen Brett. Nicht selten kommt es auch vor, dass sich Mitarbeiter auf eine externe Anzeige bewerben.

2

Externes Recruiting

Beim externen Recruiting sucht man auẞerhalb des Unternehmens nach einem Match, z.B. am Stellenmarkt oder mittels Active Sourcing und über Headhunter.

3

Employer Branding

Employer Branding ist eine Marketing-Strategie für die Personalabteilung, um eine attraktive Arbeitgebermarke zu schaffen.

Vorteile und Nachteile der Einstellungskosten

Vorteile von Cost-per-hire (CPH):

  • Messbar: Cost-per-hire (CPH) ist eine quantifizierbare Metrik, die verwendet werden kann, um die Effizienz des Einstellungsprozesses zu verfolgen und zu messen.
  • Budgetierung: Cost-per-hire (CPH) hilft Unternehmen, das Budget für den Einstellungsprozess festzulegen und Ressourcen effektiver zuzuweisen.
  • Identifizieren von Ineffizienzen: Durch die Verfolgung der Cost-per-hire (CPH) können Unternehmen Ineffizienzen im Einstellungsprozess erkennen und Änderungen vornehmen, um Kosten zu senken und den Gesamtprozess zu verbessern.
  • Bessere Entscheidungsfindung: Cost-per-Hire liefert wertvolle Daten, die genutzt werden können, um Entscheidungen im Zusammenhang mit dem Einstellungsprozess zu treffen, z. B. welche Rekrutierungskanäle am effektivsten sind oder wie der Interviewprozess gestrafft werden kann.

Nachteile von Cost-per-hire (CPH):

  • Begrenzte Perspektive: Bei den Cost-per-hire (CPH) werden nur die direkten Kosten berücksichtigt, die mit dem Einstellungsverfahren verbunden sind, nicht aber indirekte Kosten wie Produktivitätsverluste aufgrund eines Leerstands.
  • Qualität über Kosten: Unternehmen konzentrieren sich möglicherweise auf die Senkung der Kosten pro Einstellung auf Kosten der Suche nach dem besten Kandidaten für die Stelle, was zur Einstellung der falschen Person oder zur Wiederholung des Einstellungsprozesses führen kann.
  • Mangelnde Standardisierung: Es gibt keine standardisierte Methode zur Berechnung der Cost-per-hire (CPH), was zu inkonsistenten Daten und Schwierigkeiten beim Datenvergleich zwischen Unternehmen führen kann.
  • Kurzfristiger Fokus: Cost-per-hire (CPH) ist eine kurzfristige Metrik, die die langfristigen Kosten, die mit Mitarbeiterbindung und -entwicklung verbunden sind, nicht berücksichtigt.

In Zeiten des Fachkräftemangels, des demografischen Wandels und der angespannten Arbeitsmarktsituation stehen Personalvermittler vor zahlreichen Herausforderungen. Die Suche nach vielversprechenden Kandidaten ist zeitaufwändig, insbesondere in Zeiten, in denen Fachkräfte und angemessene Ressourcen immer knapper werden. Viele Unternehmen wollen daher sicher sein, dass ihre Investitionen nicht vergeudet werden und an den richtigen Stellen ankommen.

Durch die Messung des Erfolgs anhand von Leistungsindikatoren (Key Performance Indicators, KPIs) können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Investitionen in die richtigen Kanäle fließen. Ein wichtiger Wert bei der so genannten Schlüsselleistung sind die «Kosten pro Rekrutierung. » Sie zeigt die Kosten, die pro Stellenvermittlung im Unternehmen anfallen. Die Kosten pro Vertrag beinhalten Marketing- und Personalkosten.

Cost-per-hire kann sowohl für interne Beförderungen innerhalb der Organisation oder Versetzungen als auch für Neueinstellungen gelten, die von außerhalb der Organisation eingestellt werden.
Die Kosten pro Einstellung hängen von der Größe des Unternehmens, der Seniorität der zu besetzenden Position und der Stärke und Effizienz der internen Rekrutierung ab.

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